聯合國對全球人口的預測，屆至2030年的可工作人口當中，係於千禧年前、後二十年間，也就是從1990到2010年間出生，所謂Z世代，預期他們在勞動供應的佔比，約近於四成。
有趣的觀察是，於上周五（19日）網路節目專訪上，國發會主委龔明鑫示警：預估在2030年之時，台灣將會出現40萬的人力缺口；因此政府規劃是要以3大政策主軸，來強化人才量能，包括1. 培養本土的數位人才、2. 延攬國際關鍵人才，以及3. 深化雙語能力與國際視野。
據悉推動雙語政策，目的是在扭轉當前的國內英語學習，有強者恆強的情況；政府不希望有部分國人的未來，因為語言關係而失去在國際舞台的發展機會。
當然，偏重以勞力作生產投入的開發中國家，跟像是台、日、韓、星在東亞，以及其他已開發社會，人才競爭力的風貌與議題側重，都會因為企業國際化的程度、所得分配的不均與社會的融合發展意願；甚至在出生率的高低跟吸引、開放移民與否，而有種種的差別和不同等級的急迫性。
然而這批打在娘胎內，即已習染網路和虛擬世界；自出生後，更在3C產品的伴讀聲中與陪玩下長成，所謂的Z世代，他們的實質影響力和預期帶起的變動；尤其到2030年之時，他們已從被撫養人口，逐步走上臺成為消費和職場主力，那麼無論在虛、實環境的作用可能和有效連結、職涯規劃與工作內涵的定義，於可預見的未來裡，決策者都該有全新思考和重做定位的意願準備。
一方面，他們是擅長使用網路的新世代，於資訊取得非常即時而且來源廣泛；因此，對經典文庫、權威專家與數據精準與否，比較不那麼看重；就另一方面來看，他們在快節奏與分享的頻密下，人際經營也偏重於能否共同建構關係？既要精采、刺激，又要好玩不費力。
就以台、日、韓來說，生育與結婚意願下降很快（做為分子的Z世代人口，就比較小）；同一時間，又有公共衛生與營養條件等的增長，讓其他可工作的成年人口，因為健康與存活率的大幅變高（分母因此而快速擴大），因此這幾個東亞國家的Z世代，無論在勞動占比或是參與能見度上，比起其他有大量移民的已開發國家和新興國家，就計量的向度來看可能偏低一些。但是日、韓企業的國際化程度，遠高於台灣；從沒聽說需要以推動雙語政策，來因應國際競爭的。
舉例而言，像在台灣頗富盛名的鼎泰豐和乾杯集團，他們除了不斷在菜譜與食材選用上，打造用餐服務的味蕾感動；更不斷在品牌形象與海外展店目標上，搭配其內部訓練和擔綱選才。換句話說，有良性循環的養成進行與責任指派；能甄選合適人才，同時透過員工能力的補強，從而滿足僱傭雙方的發展需要，以員工的學習成就與外派駐點的用人需要，達成彼此的茁壯成長。
職是之故，面對著Z世代的網路長成經驗，和所輾轉積累出的心態：「用得到才學、工作帶玩樂」；那怕主管部屬關係，都變成是哥倆好的交情性質！重點是：
如何能吸引注Z世代的專注力與投入意願呢？顯然，除了傳統的教育養成，無論在產品、服務的設計，在企業管理與獎懲制度，都有賴掌權者隨時的切換視角，能懂得Z世代的心緒，欣賞其突兀發想和虛實交錯的慣常視野，從而積極打造深具參與感、能有交互帶領與扶持體驗的深層內涵來！
(本文刊於2023年5月24日聯合報)